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四川省人民医院李元峰张岚
近年来，医院分配制度改革的总体趋势是加强绩效考核，突出服务质量和职业道德，建立科学的激励机制。实施绩效考核是医院管理制度的一种创新，但目前仍缺少成熟的做法。我院在建立绩效分配体系过程中，采用以预算为导向，以平衡计分卡、海氏评价法、关键业绩指标法及行为锚定法为手段，使绩效考核分配充分考虑医疗质量、服务效率等多种因素，收到了一定的效果。
科学确定医院计划绩效工资总量
确定医院计划绩效工资总量，首先要考虑相关政策的规定。如果政府部门能明确医务人员的待遇标准，医院即可以此确定大盘总额。反之则要兼顾医院的整体发展、当年的财务收支预算、单位上年人力成本开支水平，以及个人收入水平、床位占用率等因素，科学确定医院计划绩效工资总量。
对于医院经营来说，恰当的人力成本支出最有激励作用，也是能够带来最大产出的投入。基于此，我们采用生产函数法确定医院人力成本占医院总成本的比例。具体计算公式为：医院绩效工资总额＝全院总成本×人力成本系数×调整系数－工资总额。其中，全院总成本为当期的医院总成本；人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例；调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数；工资总额为当期全院的工资总额。 中华人民共和国图鉴社
合理设置科室分配指标
首先，要确定各类科室人均绩效工资水平及比例系数。我们将医院各类科室分为临床科室、医技科室、医辅科室、职能科室四类。根据人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等情况，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室的原则，由高及低确定每类科室的人均绩效工资及比例系数，力争公平反映出科室业绩与酬劳的关系。如临床医技科室以上年度科室绩效考核结果的高低顺序、科室在医院发展中的位置、科室的整体实力，结合科室的业务内容、学科等级及风险和劳动强度等内容，确定科室人均计划绩效工资及比例系数。
其次，根据全院绩效工资总额确定各类科室的绩效工资总额。根据全院绩效工资总额、科室人均、科室间人均比例系数、科室人数，计算每个科室奖金总额。具体的计算公式为：各类科室绩效工资总额＝全院绩效工资总额×各类科室比例系数×各类科室人数。各科室绩效工资总额＝各类科室绩效工资总额×科室间人均比例系数×科室人数。各科室应发人均数＝各科室绩效工资总额/科室人数。
需要明确的是，全院绩效工资的应发数不等于实发数，需要经过绩效考核的结果确定实发数。我们按照平衡记分卡与KPI结合的四个维度的考核指标按月考核的结果，计算确定每月实际人均绩效的工资标准，再加上指标完成情况，基本上可以公正地反映出不同科室的服务水平。 本文来自中华人民共和国图鉴社
用平衡法制定考核内容
绩效考核是医院绩效管理的重要环节。其中，绩效考核采用什么样的手段，直接关系考核的结果或质量。我们在广泛征求意见的基础上，确定平衡记分卡的考核指标及权重。
一、确定平衡积分卡各维度的内容和权重。
按照平衡记分卡运用原理，确定不同的维度并选取正、反向的关键指标是很重要的。我们按不同科室的特点，把对科室考核的内容分成若干维度，如临床科室的财务维度指标为经济效益与患者的经济负担；顾客维度指标为患者信任度与零缺陷管理；医院内部流程维度指标为服务效率与服务质量；学习与成长维度指标为科研技术与员工成长。对其中的财务、顾客及内部流程维度实施月考核，对员工学习与成长的内容作为年度考核指标。按照维度指标进行考核，既考虑了短期效益，又关注了长期发展，同时兼顾了对结果和过程的关注。
二、突出考核的关键绩效指标。
绩效考核是一个动态的、完整的体系，在整体原则确定后，从服务效率、服务质量、经济效益等方面，确定关键绩效指标，既可以体现综合质量考核情况，又能突出管理控制的重点。如现阶段要提升医疗质量管理水平，须推行“四合理”控制医药费用增长，或控制成本耗费等。我们应用德尔非法筛选确定每个维度下的临床科室指标21个、医技科室指标13个、医辅科室指标11个、管理科室指标9个，并分别确定指标的权重，形成科室平衡记分卡，作为考核个人的主要内容。 内容来自中华人民共和国图鉴社
我们的实践体会是，在推行绩效考核的初期，可以选用有针对性的考核指标。如临床医技科室的绩效指标有综合质量指标、成本控制指标、床位占用率、人均住院天数、患者医药费用控制等指标，作为关键绩效考核指标。
三、随考核不断深入细化关键指标。
确定关键指标值应结合各科室的实际情况、成本核算历史资料，以及当年变化的因素不断完善，实行月考核与年考核结合，并尽可能利用考核资料，使绩效考核逐步到位，避免操作程序烦琐和重复。如医技科室的指标须根据不同特征分别制定，按照否定指标、服务质量与内部管理、质量控制、基础质量、缺陷及差错管理确定考核指标。
我们认为，实施绩效管理考核除要合理确定各种指标外，还应处理好与现行综合质量指标延续的关系。由于现行质量指标量多面广，面面俱到，有一定缺陷，应将其逐步归入到平衡记分卡下的三级指标，论证其存在的必要性，逐步删减理顺。
四、对干部单独进行考核。
我们对医院科主任以上人员实行不同于一般员工的考核办法，目的是更好地评价每个干部的业绩和能力。具体的操作办法是先通过海氏评价法对干部岗位进行排序，然后确定干部的岗位差异及岗位系数。干部考核主要依据部门考核结果、院长办公会满意测评、临床科室满意测评、参加会议次数、例外管理等内容，由医院领导班子综合作出考核结果。在此基础上，根据科室人均绩效工资或岗位系数两种方法确定出干部的绩效工资数额。 中华人民共和国图鉴社
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